マネジメントっていうと、コミュニケーションを学ぶ方が多いのですが、労多くして実りは少ないような気がします。
コミュニケーションスキルってすぐに身につくものでもない。マネジメントの目標は、仕事が進んで満足と成果を生み出せればいいのであって、コミュニケーションが上手になる必要はありません。
「部下を褒めることが大事だよ」
と言われても、褒めることが得意な人もいれば、不得意な人もいる。また、褒められて嬉しい人もいれば、そうでもない人もいる。必ずしも褒めることがプラスに働くとはかぎりません。
このブログで推奨しているのは、解決志向をコンセプトとしたマネジメントです。協力関係を築くことができ、満足を得ながら成果へつなぐことができます。
解決志向のマネジメントには独特のリズムがあります。
解決志向マネジメントのリズムは、従来の「問題を探して改善するサイクル」から脱却し、「すでにあるリソース（可能性やチカラ）を活かして前進するサイクル」へとPDCAを回し直すことで生まれます。
「解決志向のリズム」のつくり方
PDCAの各ステップにおける「解決志向のリズム」のつくり方を説明します。
1. Plan（計画）：その人にとって「魅力的な目標」をつくる
従来の計画が「会社都合の役割や数値」に終始するのに対し、解決志向ではメンバー一人ひとりの個人的な関心や大切にしていることを目標に織り込みます。
• メンバーが「何を大切にしているか」「何に興味があるか」を観察し、それを組織の戦略と結びつけます。
• 本人が「やってみたい」と思える魅力的な目標を設定することで、仕事が単なる義務ではなく「未知を楽しむ冒険」へと変わります。
2. Do（実行）：主体的な行動を促す
魅力的な目標（Plan）があることで、メンバーは指示を待つのではなく主体的に動き始めます。
• メンバーがやりやすい方法を尊重し、一歩後ろから支えることで、自信とスキルが育まれます。
3. Check（検証/ふりかえり）：解決志向のリズムを生む「核心」
解決志向において、このふりかえりの質が仕事への前向きな姿勢を決定づけます。
• 「できたこと」に焦点を当てる：「何ができなかったか」を追及する「問題志向のリズム」は、失敗への恐怖や言い訳を生み、可能性を抑え込んでしまいます。
• 努力や工夫を労う（コンプリメント）： 成功・失敗に関わらず、本人が「こだわった点」や「自分なりに対処した工夫」を見つけて賞賛します。これにより自己効力感（「なんとかやれそう」という感覚）が高まります。
4. Action（次の行動）：リソースを活かした「次の一歩」
ふりかえりで見つかった「うまくいっていること」や「役立ったリソース」を使い、具体的で小さな次の一歩をつくります。
• 「できたこと」を優先して聞かれる環境では、メンバーは躊躇なく即行動に移せるようになります。
• うまくいっていることは繰り返し（Do More）、うまくいかなければ違うことを試す（Do Different）というシンプルな哲学で、着実に成果へと近づけます。
まとめ
解決志向のリズムが定着すると、
・メンバーは「自分の独自性が組織に貢献している」と実感し、さらにチャレンジングな目標へと向かう好循環が生まれます。
・メンバー同士が認め合い、協力しあう関係が生まれます。
あなたのマネジメントには必ずリズムがあります。それは、どんなリズムでしょうか。メンバーの気持ちが明るく前向きになるリズム？それとも停滞感が漂うリズム？
あなたは、一人ひとりの音を聴き、重ねていくオーケストラの指揮者と同じです。
個々の違い（強み）を活かし合えば、力強くも心地よいリズムが生まれ、組織は一人では出せない大きな成果を奏でられます。
